גיוס עובדים בתעשייה הטכנולוגית הפך להיות הליך לא פשוט וזה מתבטא בכל הדרגות ובכל התחומים – נכון להיום לחברות ההייטק הפועלות בישראל חסרים מעל ל-15,000 עובדים בטווח המיידי וכ-150,000 עובדים (50% מכוח האדם המועסק כיום בהייטק) בטווח של חמש שנים.
הפער המשמעותי בגיוס עובדים לחברות הייטק ותעשייה ביטחונית מחייב חברות לחשוב על פתרונות יצירתיים כדי להתמודד עם החוסר הקיים בכוח האדם, בין אם בחיזוק כוח האדם הקיים (קיום הכשרות מקצועיות, העשרת צוותים והרחבת עולמות התוכן והידע של העובדים הקיימים) ובין אם בפניה למיקור חוץ פנים ארגוני או חוץ ארגוני.
גם בקרב הטאלנטים יש ביקוש עצום לעובדים, וישנה תחרות עצומה על כל מועמד ובכל אפיקי הגיוס: לינקדאין, טיקטוק ואפילו "חבר מביא חבר" .
מגמות מרכזיות שהובילו להעמקת הפער בגיוס עובדים בתעשיות ההייטק:
דיגיטליזציה
המון חברות ריטייל עברו לדיגיטל מחוסר ברירה ומחפשות עובדי טכנולוגיה. הביקוש הוא עצום.
קושי בקליטת עובדים חדשים
עובדים רבים מתקשים להחזיק מעמד במקום חדש כיון שיש שוני תרבותי-ארגוני בין חברה לחברה ולמועמדים רבים קשה לחזות את הצרכים שלהם במקום חדש.
טאלנטים "קשים להשגה"
הטאלנט הממוצע כבר לא שולח קורות חיים. אם הוא מחפש עבודה הוא מסמן את עצמו בלינקדאין אם בכלל. יש ציפייה לחיזור מצד מגייסות ומנהלות השמה.
עומס הצעות
אם לפני הקורונה מועמד היה מקבל מספר מסוים של פניות, היום הוא כבר מקבל כפול לפחות. המועמד הסביר יפנה לחברות שנתפסות כיציבות ומובילות וכך משורת נישתיות נשארות פתוחות במשך זמן ארוך יותר.
אקזיטים והגדלת נפחי עבודה
חברות רבות צמחו מאד בתקופת הקורונה ונתקלו בצורך לגייס בכמויות גדולות – צוותי פיתוח חומרה שלמים, עובדי ייצור במגוון הדרגות, מהנדסים ומפתחים – ולא מצאו עדיין מענה בשוק.
בשנים האחרונות אנו מתמודדים עם אתגרים רבים בהקשרי ניהול ההון האנושי בארגונים ובעיקר קושי משמעותי למעסיקים בגיוס עובדים.
